Lo que he aprendido acerca de ser solidaria con mi codirectora Negra

Lo que he aprendido acerca de ser solidaria con mi codirectora Negra

Mónica Dennis y yo estamos a punto de cumplir dos años como codirectoras de Move to End Violence. Además del compromiso con el trabajo de MEV que compartíamos y nuestra habilidad para tener una visión de cómo podíamos trabajar bien juntas, una de las razones más cautivadoras tras nuestra colaboración fue la oportunidad de crear una codirección multirracial, negra y asiática.

Situadas dentro de décadas de tensiones entre las comunidades negras y asiáticas en este país y el extranjero, vimos la posibilidad de que nuestra experiencia contribuyera a un cuerpo de trabajo de solidaridad multicultural, una solidaridad que entrelazara razas. En estos tiempos de movimientos sociales activos por las Vidas Negras, es fundamental que las personas asiáticas seamos fuertemente solidarias y visibles en el empuje por la justicia racial.

Existen muchos recursos excelentes con directrices claras sobre cómo las personas asiáticas pueden practicar la solidaridad (estos son algunos de ellos, en inglés: #ASIANS4BLACKLIVES, 20+ acciones para que personas aliadas asiáticas practiquen la solidaridad con la comunidad Negra y Solidaridad, no alianzas). Como parte de nuestra contribución, estas son algunas de las lecciones que han sido decisivas para mí y que sigo aprendiendo para ser solidaria con mi codirectora Negra.


1. Resistir que me arrastren a un paradigma binario de blanco y negro.

Este país se construyó sobre binarios falsos y la historia que aprendemos acerca de la raza a menudo está enmarcada en blanco versus negro. Una de las muchas consecuencias de este binario es que obliga a la gente a escoger, lo cual perjudica particularmente a quienes son de raza mixta, quienes no se identifican con ninguna de estas dos y quienes tienen identidades complejas, como personas transraciales adoptadas. Como persona asiático-americana que soy, escoger lo negro borra el impacto diferencial y esconde la persistencia de la antinegrura en las comunidades asiáticas. Escoger lo blanco permite que las personas asiáticas sean cooptadas y manipuladas en apoyo a la supremacía blanca.

Cuando no me he sentido centrada como mujer de color no Negra, esto ha tenido un impacto negativo en nuestra codirección. A veces, y de forma algo inconsciente, he jugado el papel de un “persona blanca buena” y me he quedado callada durante conversaciones en grupo para no tomar espacio o he asumido responsabilidad y me he disculpado por los daños de la supremacía blanca, lo cual ha dejado a Mónica en una posición incómoda, sintiéndose sola.

Sé que Mónica no necesita que yo juegue el papel de una persona blanca para servirle de florete y que tampoco está buscando que yo juegue el papel de la compañera Negra. Pero eso no significa que yo a veces no caiga en ese binario falso, especialmente cuando me siento ansiosa, confundida o abrumada.

La mejor solución que he encontrado es ser más clara en cuanto a mi identidad, como mujer asiático-americana que soy, y sentirme orgullosa de quien soy. Nací en Estados Unidos, no crecí en una comunidad china y aprendí a equivaler la blancura con el deseo y la pertenencia, así que centrar mi identidad de esta manera, fuera del binario, ha requerido trabajo e intención de mi parte. El apoyo y la guía de muchas otras mujeres de color no Negras, mentoras, guías y colegas, han sido factores críticos.

He resuelto que una de mis claras responsabilidades en espacios multirraciales de mujeres de color es explorar cómo pueden funcionar los feminismos asiático-americanos. Esto incluye nombrar e interrumpir las formas en que me beneficio de la supremacía blanca, pero también nombrar y elevar las formas en que las comunidades asiáticas han sufrido por la supremacía blanca y su relación con el imperialismo y el colonialismo. Incluye entender las diferencias entre ser pro Negrx e intentar ser Negra.

2. Reconocer el trabajo extra que la gente Negra siempre está haciendo.

Como codirectoras, creemos en igual paga, igual carga laboral e igual responsabilidad entre nosotras dos. Pero parte de este cálculo tiene que tomar en cuenta las implacables microagresiones y macroagresiones que Mónica tiene que navegar constantemente por ser una mujer Negra en este país y las enormes cantidades de trabajo emocional que se exige de su parte. Esto incluye cosas que ella vive en el trabajo, como los cuestionamientos y las faltas de respeto hacia su liderazgo y autoridad, tener que monitorear cómo se presenta, servir de mentora informal para otras personas Negras perjudicadas por la policía, los hospitales, escuelas y muchas otras instituciones que yo doy por sentadas, así como ser una fuente de cuidado, estabilidad y defensa para su familia y su comunidad.

Como codirectora, parte de mi responsabilidad es ayudar a visibilizar y valorar la amplitud de su trabajo, ayudar a crear un ambiente donde su sustentabilidad y capacidad estén centradas, y desarrollar las áreas relacionadas con la equidad racial, para que ella no tenga que sostener todo esto sola.

3. Prestar atención a la antinegrura en ti.

La base, para mí, en toda esta codirección es reconocer que yo, al igual que todes nosotres, soy antinegrura y puedo comportarme de formas antinegras, no importa lo buena persona que pienso que soy. Esto significa que cuando yo o alguien más señala que he hecho algo antinegro, no nos podemos quedar estancades en conversaciones improductivas y dañinas de que si fue mi intención o no, que si la otra persona se está imaginando cosas o no. En vez de eso, podemos adentrarnos en cómo puedo asumir responsabilidad por ello y hacerlo mejor la próxima vez.

Un ejemplo es una vez que estuvimos navegando los requisitos tecnológicos complicados para una llamada entre múltiples países y con múltiples idiomas. Sentí que era mi responsabilidad manejarlo todo y estábamos topándonos con obstáculos. Yo estaba frustrada. Mónica dijo que tenía una sugerencia que ofrecer y yo no la escuché. Cuando me señaló esto más tarde, había muchas respuestas que me podía imaginar dando –poniéndome a la defensiva, distrayendo la atención a otra cosa, disculpándome rápidamente y siguiendo como si nada, cayendo en la misma vieja espiral– pero tuve que sentarme a reflexionar, porque ella tenía razón: yo había hecho conjeturas sobre su conocimiento tecnológico y experiencia con el acceso al lenguaje, y eso era antinegro. Darme cuenta de eso, y reconocerlo, nos ayudó a reparar más rápidamente y me ha ayudado a no cometer el mismo error.

4. Aprender sobre la diversidad en la identidad Negra.

De la misma forma que la historias, experiencias y perspectivas varían ampliamente dentro de las comunidades asiático-americanas, tenemos que entender que la identidad Negra no es monolítica. Hay un nivel de sutilezas en la diáspora asiática que están conectadas con el país de origen, la historia y el estatus de migración, el imperialismo, la guerra, el idioma, la clase social y otras cosas que yo manejo más cuidadosamente que cuando se trata de la diáspora africana –y eso tiene que cambiar–. Es mi responsabilidad prestar atención a cómo el cautiverio esclavizado, el complejo industrial carcelario, los movimientos sociales de resistencia, la religión, la colonización, la inmigración, el colorismo y otras cosas dan forma a la diversidad de la experiencia y las perspectivas Negras en este país, y es mi responsabilidad ayudar a crear espacio para esa diversidad.

5. Las prácticas de crítica constructiva son esenciales –pero tienen que hacerse con cuidado–.

La gente Negra es constantemente vigilada, hipercriticada y sobreacusada por cosas que no ha hecho, cosas que son aceptables para otras personas y cosas que la gente se ve obligada a hacer para sobrevivir bajo la opresión sistémica –y estas acusaciones han tenido consecuencias letales para personas Negras. En este contexto, ofrecer crítica constructiva a la gente Negra en nuestro equipo, como personas no Negras, es algo que hay que hacer con claridad y cuidado.

En mi primera posición como directora, hace ya 15 años, me puse toda madre tigre en mis prácticas de retroalimentación y tenía gente llorando en mi oficina durante las evaluaciones anuales. En mi rol actual, por miedo a hacer algo racista, es más probable que no diga nada en lo absoluto. Pero en cualquier equipo, especialmente en uno de codirección, ofrecer y recibir crítica constructiva es vital para crear confianza y apoyar el crecimiento. Lo que he identificado como útil es no declarar que alguien estaba haciendo algo en particular o presumir cuál era su motivación, sino ser honesta con mis sentimientos. Algunas frases que me ayudan a centrar mi retroalimentación son “Tengo una historia que…”, “Siento…” y “Me preocupa que…”. Y cuando ofrezco crítica, tengo que estar preparada para recibir crítica de vuelta.

6. La comparación es la ladrona de la felicidad.

Une amigue compartió esta cita conmigo hace ya varios años y siempre vuelvo a ella cuando siento que Mónica es mejor codirectora que yo o que hay una forma correcta de ser una buena colega y que no lo estoy logrando, o cuando me siento abrumada por sentimientos de insuficiencia y el síndrome de le impostore. Cuando le llevo estos sentimientos a mi mentora, ella dice que provienen del hábito de escasez de la supremacía blanca –la idea de que solamente hay una forma de ser líder o que solamente hay una estrategia correcta. Aprender esto hizo que me diera cuenta de que estoy atrapada en la tormenta perfecta del peor de los escenarios y que necesito ser extra cuidadosa para que no me lleve arrastrada.

Por un lado, soy fanática de elevar la belleza, el poder y la brillantez de las mujeres Negras en un mundo que está constantemente tratando de desplomarlas, y Mónica es todas estas cosas, sin duda alguna. Por otro lado, crecí en una familia asiática inmigrante, sumergida en la escasez, donde nunca nos elogiaban o reafirmaban, donde nos comparaban constantemente les unes con les otres. Así que tengo ese lado de mí que está tratando de elevar a Mónica como parte de mi responsabilidad por la justicia racial, pero también tengo este otro lado que me desploma debido a décadas de acondicionamiento. Esto no funciona cuando se trata de colegas en una codirección.

Me encantaría decir que, en esta etapa de mi vida, creo firmemente que soy poderosa y valiosa –pero no estoy ahí todavía–. Lo que sí puedo decir es que 1) Mónica no necesita que yo me desplome para elevarla a ella, y 2) decidimos ser codirectoras juntas, así que minimizar mis habilidades y perspectivas es perjudicial para nuestra codirección. Creo firmemente estas dos cosas y eso me ayuda a ser más fuerte en mi liderazgo.


Sigo aprendiendo en este viaje y trato de entender y manejar nuevos aprendizajes constantemente. Muchas personas me han apoyado: increíbles mujeres Negras líderes, incluyendo a Maura Bairley y Trina Greene; feroces colegas asiáticas que me han permitido aprender de sus alianzas negro-asiáticas, incluyendo a Pía Infante, Linda González y Diana Marie Lee. Y, sobre todo, siento la más inmensa gratitud por mi codirectora, Mónica Dennis, por su claridad y su compasión –gracias por acompañarme en este viaje.

Priscilla Hung
Priscilla Hung
Codirectora
Move to End Violence

Priscilla Hung (ella) es Codirectora de Move to End Violence. Ha pasado casi 20 años dedicados a la expansión del movimiento por la justicia social, el desarrollo organizacional y la gestión sin fines de lucro. Aprendes más